5 ข้อผิดพลาดที่บริษัทในไทยมักทำเวลาจ้างคน (และวิธีหลีกเลี่ยง)

ข้อผิดพลาดในการจ้างคนส่วนใหญ่ซ้ำกันทุกองค์กร และเกือบทั้งหมดแก้ได้ก่อนเริ่มเปิดรับด้วยซ้ำ ห้าข้อนี้คือที่เราเจอบ่อยที่สุดจากงานจริง พร้อมวิธีแก้ที่ใช้ได้เลย

1. ใบประกาศงานกับสิ่งที่ต้องการจริง เป็นคนละภาพกัน

ใบประกาศงานต้องเขียนด้วยภาษากลาง ๆ ให้คนทั่วไปอ่านเข้าใจ แต่สิ่งที่ทีมอยากได้จริงคือคนที่เข้ามาแล้วแก้ปัญหาเฉพาะของทีมได้ ช่องว่างระหว่างสองภาพนี้ทำให้ใบสมัครเข้ามาเยอะแต่ไม่ตรง และสัมภาษณ์เท่าไหร่ก็เจอแต่คนที่ "เกือบใช่"

วิธีแก้: ก่อนเปิดรับ ให้เขียนออกมาให้ได้หนึ่งย่อหน้าว่า คนที่เข้ามาแล้วต้องทำอะไรให้สำเร็จในหกเดือนแรก แล้วใช้ย่อหน้านั้นเป็นเกณฑ์คัดจริง ส่วนใบประกาศเป็นแค่ประตูทางเข้า — เราเคยช่วยลูกค้าเรียบเรียงโจทย์แบบนี้ก่อนเริ่มค้นหา แล้วตำแหน่ง Consultant ที่เปิดค้างมานานปิดได้ภายใน 2 สัปดาห์

2. กระบวนการยาวจนคนที่ใช่ไปก่อน

ผู้สมัครคุณภาพมักมีหลายข้อเสนอในมือ กระบวนการสัมภาษณ์ 4-5 รอบที่ลากยาวหลายสัปดาห์ ทำให้ตัดสินใจกันตอนที่คนที่ใช่เซ็นกับที่อื่นไปแล้ว

วิธีแก้: ออกแบบกระบวนการก่อนเปิดรับ ให้จบใน 2-3 รอบ กำหนดชัดว่าใครตัดสินใจขั้นสุดท้าย และแจ้งผลแต่ละรอบภายในไม่กี่วัน ความเร็วของกระบวนการคือข้อความถึงผู้สมัครว่าองค์กรทำงานเป็นระบบแค่ไหน

3. คัดจากทักษะอย่างเดียว มองข้ามบริบทของทีม

คนที่ทักษะครบแต่เข้ากับบริบทของทีมไม่ได้ มักอยู่ได้ไม่นาน แล้วต้นทุนที่ตามมาคือการเริ่มสรรหาใหม่ทั้งรอบ

วิธีแก้: ให้น้ำหนักกับบริบทเท่าทักษะ — คนนี้จะทำงานกับใคร รายงานใคร วัฒนธรรมทีมเป็นแบบไหน เคสจริงของเราที่ชัดที่สุดคือตำแหน่งผู้บริหารของบริษัทมหาชนแห่งหนึ่งที่ว่างมา 7 เดือน ผ่านการสัมภาษณ์มาแล้วกว่า 30 คน พอกลับไปเริ่มจากการทำความเข้าใจบริบทองค์กรใหม่ตั้งแต่ต้น เรานำเสนอผู้สมัครเพียง 3 คน และปิดตำแหน่งได้ในงบที่ลูกค้าตั้งไว้ — ปัญหาไม่ได้อยู่ที่ตลาดไม่มีคน แต่อยู่ที่โจทย์ยังไม่ครบ

4. ตั้งงบต่ำกว่าตลาดแล้วรอ

งบที่ต่ำกว่าตลาดไม่ได้ทำให้จ้างไม่ได้ แต่ทำให้ช้า และความช้ามีต้นทุนของมันเองทุกวัน ทั้งงานที่ค้างและทีมที่แบกแทน

วิธีแก้: เช็คตลาดก่อนตั้งงบ ไม่ใช่หลังเปิดรับไปแล้วสามเดือน เราเขียนวิธีตั้งงบแบบละเอียดไว้ที่ ตั้งงบเงินเดือนอย่างไรให้ได้คนที่ต้องการ

5. ปล่อยให้ผู้สมัครรอโดยไม่มีข่าว

ผู้สมัครที่ถูกเงียบใส่ จำประสบการณ์นั้นได้เสมอ และเล่าต่อ ภาพลักษณ์นายจ้างเสียหายเงียบ ๆ แบบที่ไม่มีใครรายงานกลับมาให้รู้

วิธีแก้: แจ้งผลทุกขั้นตอนแม้เป็นการปฏิเสธ กำหนดเวลาตอบกลับเป็นมาตรฐานของทีม และรักษาความสัมพันธ์กับคนที่ยังไม่ใช่ในวันนี้ — หลายครั้งคนที่เหมาะกับตำแหน่งถัดไป คือคนที่เคยสมัครมาแล้วนั่นเอง

ก่อนเปิดรับครั้งหน้า

ทั้งห้าข้อป้องกันได้ตั้งแต่ยังไม่ประกาศงาน ด้วยการเตรียมโจทย์ กระบวนการ และงบให้จบก่อน ถ้าอยากได้คนช่วยดูตั้งแต่ขั้นตั้งโจทย์ บริษัทจัดหางานอย่างเราเริ่มทำงานตั้งแต่จุดนั้นได้เลย ปรึกษาเบื้องต้นโดยไม่มีค่าใช้จ่าย